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2016年北京公务员面试备考:结构化面试步骤

发布:2015-09-10    来源:北京公务员考试网 字号: | | 我要提问我要提问
   本期为各位考生带来了2016年北京公务员面试备考:结构化面试步骤。进入了面试环节的你,是否感到很紧张,怕面试官出的题你听都没听说多,怕一不小心说错话,而错失了这个机会。那么,你是否每天都有关注社会热点,你是否懂得一些面试技巧呢?北京公务员考试网温馨提示考生阅读下文,相信能给考生带来一定的帮助。
  仔细研读下文>>>2016年北京公务员面试备考:结构化面试步骤
  为了帮助广大考试更好备公务员面试,专家特对结构化面试进行详细分析和讲解,希望能给大家带来帮助。
  1. 构建模型
  1)组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者,并对测评小组进行培训。
  2)从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。
  3)对测验样本进行人格测验,总结各个被测人员的素质特征。
  4)将测评结果进行综合,列出招聘岗位选拔性选素质表。
  5)将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级,绘制选拔性素质线,构建选拔性素质模型。
  2. 设计面试提纲
  结构化面试提纲的设计,实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计,它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤如下:
  1)将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质,每一个选拔性素质就是一个测评指标。
  2)请专家对每一个测评指标设计出一系列的问题,并对这些问题进行修改完善,形成问卷。
  3)将问卷发放给该岗位的部分员工,进行预先测验,检验其有效性。若通过检验,则形成最终问卷;若不通过,则重新设计问题,重复本步骤,直至通过测验,形成最终问卷。
  4)编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。
  3. 制定评分标准及等级评分表
  以测评指标的等级为横坐标,以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点,给指标的各个等级赋予相应的分数,分数越趋于零,候选人与岗位拟合得越好。最后再汇总各个指标的等级评分表。
  4. 培训结构化面试考官,提高面试信度和效度
  1)要求面试考官具有相关的专业知识,了解组织状况和岗位要求,清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。
  2)要求考官有丰富的社会工作经验,善于观察,能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映,把握应聘者的特征。
  3)要求面试考官掌握相关的员工测评技术,能熟练运用各种面试技巧,随机应变,把握面试的发展方向,不让应聘者偏离测评指标,有效地控制面试局面。
  4)要求面试考官具有良好的个人品德和修养,能保持和善、公正,避免评价偏差,遵守打分规则,确保应聘者机会平等。
  5. 面试及评分
  根据应聘者对每一个问题的行为反应,结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分,评分结果汇总于等级评分表中。
  6. 决策
  参照模型指标等级得分情况,对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线,为招聘、选拔、安置和晋升进行“人-----岗位------组织”匹配的决策。
  1)淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。有些选拔性素质经过培训能够提高,如正直、诚信等,通过思想政治教育得到改善;有些则不能,如战略管理能力。这种很难改善的选拔性素质称为关键选拔性素质。
  2)对剩下的每位候选人员的指标等级得分做如下处理:求得负分的每个指标的得分的平方和S,并按S由小到大的顺序为候选人编号。S越小,编号越小,说明候选人和岗位匹配得越好。
  3)对S相等的候选人作如下处理:先对比其得正分的指标的数目,得正分的指标越多,说明该候选人越优秀,将其编号排在前面。
  4)对S相等,得正分的指标数目也相等的候选人作如下处理:将得正分的指标得分累加,得分越高,说明该候选人越优秀,将其编号排在前面。
  5)根据人力资源规划中招聘人数的要求,按照小编号优先的原则,从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。
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